Поделиться
Пряники корпоративного портала
Внутренний сайт, корпоративный портал, интрасайт… названий много, но суть одна. И одна важнейшая цель – создание единого информационного пространства компании, ведение эффективного диалога между руководством и сотрудниками.Сверху – вниз… и обратно
Бесспорно, функции внутрикорпоративного информирования очень важны как непосредственно в производственном процессе, так и в деле управления персоналом – при грамотном использовании они неминуемо поднимут корпоративную культуру на более высокий качественный уровень. Но возможности корпоративного портала отнюдь не ограничиваются лишь функцией единого информационного пространства. Не менее, а зачастую и более высокую отдачу внутренний сайт может принести в качестве средства индивидуализации взаимоотношений руководства с сотрудниками. Цель такой индивидуализации заключается в том, чтобы выявить наилучшие личные качества сотрудников с целью их использования в дальнейшем на благо организации. В конечном итоге, это является средством повышения организационной эффективности предприятия в целом.
Через портал организовывается общение между сотрудниками. Оно может носить как служебный, так и неформальный характер
Дело в том, что в современных конкурентных условиях постиндустриального общества эффективная деятельность организаций напрямую связана с их способностью к непрерывным изменениям во всех структурных подразделениях компаний – организационных, производственных, управленческих, аналитических и пр. Бизнесу необходим постоянный качественный рост, освоение новых рынков, производство новых продуктов, диверсификация деятельности, внедрение новых моделей труда, повышение эффективности текущих процессов и т.д.
Единственно возможный ресурс для проведения подобных инноваций - это люди, персонал компании. Причем, далеко не в полном составе. В любом коллективе, как и в обществе в целом, люди по своему отношению к работе условно делятся на два типа – "исполнители" и "предприниматели". Первые ждут от работодателя, прежде всего стабильности и обеспеченности работой в определенном объеме. Эти люди могут обладать высокими знаниями и умениями в своих областях, которые они и продают работодателю. Работники этой категории весьма неохотно идут на риск и выдвигают инициативы. Их кредо: "мы хорошо делаем свою работу в рамках должностных обязанностей и хотим за это хорошо получать". Именно на "исполнителях" держится стабильная работа предприятий, выполнение обязательств перед партнерами.
"Предпринимателей", в отличие от "исполнителей", характеризует инициативность, способность рисковать и брать на себя ответственность. Они могут и не быть блестящими специалистами в узкоспециализированных областях, зато они способны генерировать уникальные идеи, так необходимые организациям для поддержания конкурентоспособности в сегодняшних условиях.
Сложно оценить процентное соотношение таких людей в обществе, но очевидно, что число "исполнителей" преобладает над "предпринимателями". Организациям же необходимы сотрудники обеих категорий в индивидуальных пропорциях; каждому руководителю следует для себя определить, сколько "исполнителей" и "предпринимателей" ему необходимо иметь для эффективной работы.
А поддерживать определенное соотношение поможет корпоративный сайт с разделом "индивидуальные взаимоотношения руководства с сотрудниками".
По мнению г-на Анищенко, "корпоративный портал является одним из самых результативных средств внутрикорпоративных коммуникаций. Вопрос в том, насколько эффективно его используют. Руководству довольно легко донести информацию до сотрудников через портал, сложнее наладить обратную связь. Активность сотрудников определяется активностью руководства в лице администраторов портала, т.е. руководство должно своевременно и адекватно реагировать на активность сотрудников, вести некий диалог".
Индивидуальное общение высшего руководства с подчиненными (минуя непосредственных начальников) поможет составить "рейтинг инициативности сотрудников", он даст возможность выявить тех "предпринимателей", которые за счет реализации своего потенциала, могут стать локомотивом развития организации. В рамках общения следует обсуждать самый широкий спектр вопросов – от организации деятельности конкретного подразделения до организации предприятия в целом, выслушивать инициативы людей и провоцировать их появление, спрашивать мнения по поводу принятия стратегических решений.
При непрерывной систематизации и обобщении истории подобных взаимоотношений, неминуемо проявится внутрикорпоративный "рейтинг инициативности". Выявятся свои лидеры и аутсайдеры. Впоследствии на лидеров следует возложить нагрузку по генерации тактических стратегических инициатив, которые послужат эффективному развитию организации.
Очень важно, чтобы диалог не превратился в профанацию, а стал востребованным в коллективе. Необходимо заинтересовать в нем людей. В первую очередь, искренностью и отсутствием фальши. Человек должен понять, что его мысли и идеи восприняты, а не выброшены в пустоту, иначе проект потерпит фиаско.
В целом корпоративный сайт не самоцель, а всего лишь инструмент. Многое здесь зависит от желания и готовности руководства использовать его в своей работе. Если развитие такого ресурса отвечает стратегическому видению менеджмента компании, сайт способен принести ощутимую пользу, в противном случае – он обречен на неудачу.
Антон Рычков / CNews
Короткая ссылка
